مرتين في السنة، يجلس المدير ليقيّم فريقه على عمل لا يتذكر نصفه. والنتيجة متوقعة: تقييمات تحكمها الأسابيع الأخيرة، ودرجات تعتمد على من يكتب بأسلوب أقوى، وفرق موارد بشرية تلاحق النماذج بدل أن تطوّرها.
يستطيع الذكاء الاصطناعي إصلاح كثير من ذلك، إن استُخدم في مكانه الصحيح: جمع الأدلة وكتابة المسودة. أما القرار فللمدير.
أين يساعد الذكاء الاصطناعي
- نماذج التقييم. يجهّز نموذج التقييم بمؤشراته وأوزانه وأسئلته من وصف قصير للوظيفة.
- أدلة طوال العام. يجمع ملاحظات المديرين خلال العام، وأعمال المشاريع من أدوات مثل Jira، وبيانات الموارد البشرية، ويربط كل عنصر بالمؤشر المناسب.
- مسودة أولى. وقت التقييم، يقترح درجة لكل مؤشر مع الأدلة التي بُنيت عليها، فيبدأ المدير من الوقائع لا من صفحة بيضاء.
- باللغتين. يكتب المسودة بالعربية أو الإنجليزية مباشرة، لا ترجمةً.
قواعد تحفظ العدالة
- الذكاء الاصطناعي يقترح، والمدير يقرر. لا تصبح أي درجة نهائية دون أن يقبلها المدير أو يعدّلها.
- الأدلة ظاهرة. كل اقتراح يذكر مصدره، ليمكن مناقشته.
- البيانات الشخصية محمية. تُخفى الأسماء والبريد والهواتف قبل وصول أي نص إلى مزوّد الذكاء الاصطناعي.
- كل شيء مسجّل. تغييرات الدرجات والتعديلات والمعايرة كلها في سجل تدقيق.
الهدف ليس أن يحكم الذكاء الاصطناعي على الناس، بل أن يحكم المدير عليهم بناءً على العام كله.
ما الذي يتغير للموارد البشرية
وقت أقل في ملاحقة النماذج، ووقت أكثر في المعايرة والتطوير. ويحصل الموظف على تقييم يعكس عامه كله، بلغته، وأدلته أمامه. ويتحول الحوار من «ماذا تتذكر؟» إلى «هذا ما أنجزته، فما الخطوة التالية؟»
كيف يفعلها Orbit
Orbit أداة إدارة الأداء الذكية من Frontifier، وهي قيد التطوير. تبني الموارد البشرية الهيكل التنظيمي وتجهّز نماذج التقييم من وصف قصير، ويضع الموظفون أهدافهم ومستهدفاتهم ويعتمدها مديروهم، وتصل أعمال Jira وبيانات الموارد البشرية على مدار العام. ووقت التقييم يقترح الذكاء الاصطناعي درجة لكل مؤشر مع الشواهد، والقرار للمدير. ويعمل Orbit بالكامل بالعربية والإنجليزية، ويُخفي البيانات الشخصية قبل وصولها إلى أي مزوّد، ويعمل سحابيًا أو على خوادمك.
